Comment Coface s'engage pour l'équité

EGALITE SALARIALE : L’AMELIORATION CONTINUE

Pour la cinquième année consécutive depuis la mise en place de l’index d’égalité professionnelle en France, Coface améliore encore son score en 2022: 92 points sur 100, soit +2 points en un an !

Cet excellent score place Coface nettement au-dessus de la moyenne des entreprises françaises (86 points). Pour rappel, cet index mesure l’égalité professionnelle sur la base de 5 critères :

• Indicateur d'écart de rémunération - 37 / 40 pts
• Ecart de taux d'augmentations individuelles - 20 / 20 pts
• Ecart de taux de promotion - 15 / 15 pts
• Augmentation au retour de congé maternité - 15 / 15 pts
• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations - 5 / 10 pts

CERTAINS PROGRÈS RÉALISÉS

• Coface a progressé en matière d’égalité salariale, l’un de ses principaux objectifs, en veillant au strict respect de l’équité dans la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’une augmentation salariale, ou d’une promotion, dans la répartition des budgets et la fixation des niveaux de salaires.
• Sur des critères, comme les décisions de promotion ou les augmentations individuelles ou celles ayant lieu au retour d’un congé maternité, la note de Coface étant au maximum auparavant, le challenge a consisté à maintenir ce niveau, en poursuivant les initiatives programmées et les actions de sensibilisation.
• Coface a aussi progressé de 12 rangs au Palmarès de la féminisation des instances dirigeantes du SBF 120.

LES INITIATIVES-CLÉS

• Un pilotage central et rigoureux avec des seuils de progressions définis chaque année afin de s’assurer d’atteindre les objectifs fixés en matière d’égalité professionnelle.
• Un travail de fond, mené tout au long de l’année, et des actions de sensibilisation lors des exercices de revues salariales.
• Par ailleurs, le groupe Coface a initié une démarche pro-active en matière d’égalité salariale, en mettant spontanément en place son propre index sur l’égalité professionnelle à l’échelle internationale, à la suite de l’instauration obligatoire de l’indice en France. Le groupe Coface a également enrichi cet index en y intégrant une mesure additionnelle sur la proportion de femmes occupant un poste de senior management.

PROCHAINES ÉTAPES

« Nos résultats récompensent nos efforts et démontrent que nous progressons chaque année. Nous avons agi rapidement sur ce qui est en notre contrôle à court-terme : l’égalité salariale. Si nous avons déjà atteint la note maximale sur la plupart des indicateurs de cet index, nous devons désormais intensifier nos efforts pour améliorer la parité des plus hautes rémunérations de l’entreprise, et anticiper l’entrée en vigueur à horizon 2030 de la loi Rixain en France, qui fixe à 40% la proportion de femmes au sein des instances dirigeantes d’une entreprise », analyse Sandrine Martin, directrice des ressources humaines de Coface pour la région Europe de l’Ouest. 

EGALITE DES GENRES : FEMINISATION GRADUELLE DU SENIOR MANAGEMENT

Avec un peu plus de 54% de femmes, la répartition femmes-hommes est globalement équilibrée à l’échelle du groupe Coface. Par ailleurs, le comité exécutif de Coface, l’une des principales instances dirigeantes, rassemble 33% de femmes.

CERTAINS PROGRÈS RÉALISÉS

• Au global, 34% des collaboratrices de Coface font partie du senior management de l’entreprise (top 200), un chiffre en ligne avec l’objectif que l’entreprise s’était fixé pour 2022.
• Au sein des comités de direction régionaux, la proportion de femmes est également en progression constante :  elle s’établit à 46% en 2022, contre 40% un an plus tôt (et 29% en juillet 2020).

LES INITIATIVES-CLÉS

• Parce que les senior managers sont les premiers acteurs du changement, le critère de représentation des femmes à ce niveau hiérarchique fait l’objet d’une mesure spécifique et d’objectifs annuels chiffrés.
• Une politique de recrutement axée sur l’égalité des genres a été mise en place. Lors de recrutements externes, une revue des talents féminins est effectuée avant d’acter la short-list finale de candidats.
• Coface mesure annuellement la progression de la présence des femmes dans les plans de succession.

PROCHAINES ÉTAPES

« Composante essentielle de notre stratégie RSE, l’égalité des genres améliore l’expérience de travail, la créativité, et la collaboration en permettant à l’ensemble de nos collaborateurs d’évoluer au sein d’un environnement plus divers et inclusif. Notre objectif : atteindre 40% de femmes au sein du senior management et des fonctions exécutives de Coface avant l’échéance 2030, et améliorer graduellement la féminisation du top 200 des managers de l’entreprise. Nous accélérons nos efforts pour #EmbraceEquity !» - Pierre Bévierre, directeur des ressources humaines du Groupe.

DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL : ACCELERER LA CARRIERE DES TALENTS FEMININS

Coface multiplie les initiatives pour accélérer et accompagner le développement de la carrière des femmes au sein de l’entreprise, en mettant notamment l’accent sur les décisions managériales de promotion et de recrutement.

CERTAINS PROGRÈS RÉALISÉS

• 39% des promotions internes des senior managers concernent des femmes de l’entreprise, soit une progression de +7% depuis 2021. Par ailleurs, 45% d’entre elles ont pris un poste de senior manager pour la première fois.
• Parmi les hauts potentiels identifiés en 2021, 65% des femmes ont pris un nouveau poste depuis moins de deux ans.
• 46% des talents en mobilité internationale en 2022 sont des femmes (contre 38% en 2021).

LES INITIATIVES-CLÉS

• Le programme d’accélération de carrière des talents féminins, qui identifie des actions de développement individuel à mettre en place pour faciliter l’évolution de leur carrière (promotion vers un nouveau poste, participation à un projet, mission courte dans un autre pays ou un autre métier, mentorat).
• Mentoring to Lead, programme international de mentorat, composé à 58% de femmes, afin d’étendre le vivier de futures leaders féminins.
• Move & Grow, dispositif qui encourage la mobilité interne, partout dans le Groupe, et clarifie les modes opératoires.
• Le Reverse Mentoring qui capitalise sur une plus grande compréhension entre talents de cultures et de générations différentes afin de favoriser une meilleure collaboration.

PROCHAINES ÉTAPES

« Si nous avons réalisé des progrès significatifs ces dernières années, il est indispensable de poursuivre nos efforts sur le recrutement de femmes leaders, et d’enrichir notre réservoir de talents féminins à tous les niveaux de l’organisation, à commencer par les managers intermédiaires, via le recrutement en externe ou en offrant des opportunités de développement à nos collaboratrices. Pour chaque plan de succession, posons-nous systématiquement la question : quelle serait la femme la plus compétente pour ce poste, même si son nom n’apparaît pas parmi les successeurs « évidents » ? Cela ouvre la porte à des talents féminins de profils plus divers qui, accompagnés par un solide plan de développement, peuvent s’avérer très pertinentes et performantes dans ces fonctions. » - Sandrine Guyot, directeur Talent du Groupe.